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Wie entsteht Balance in Projekten?

Digitale Transformation.
Das klingt nach Technologie,
das klingt nach Fachprojekt,
Milestones und Vorwärts.

Gut.
Aber dafür braucht ein Unternehmen
auch einen kulturellen Wandel,
der Menschen versteht, mitnimmt
und begleitet.

Was, wenn nicht?
Dann kommen Projekte
gefährlich aus dem Gleichgewicht.
Genau da setzen wir
wirksam, methodisch und
strukturiert an.

Wir schaffen die Balance
aus dem fachlichen Projektziel und dem
dahinterliegenden Motiv.

Unsere Vorgehens­weise
und ihre Nutzen setzen wir
in 5 klaren Phasen um.

1.
Trieb
kraft

Sie werden sich fragen, warum wir nach dem eigentlichen Motiv hinter einem Fachprojekt fragen. Es geht um die Balance der Triebkraft. Denn es gibt niemals nur ein rein fachliches Interesse, sondern zum Beispiel Interessensgruppen. Und das ist etwas völlig Anderes.

Hm, das bringt Sie zum Nachdenken?
Erfahren Sie mehr, wie wir das gemeinsam ganz strukturiert tun könnten.

Darum sind wir hier

Es gibt niemals nur ein fachliches Interesse im Projekt. So stehen dahinter immer verschiedene Interessensgruppen aus ganz anderen, ganz unterschiedlichen Bereichen. Zum Beispiel der Vorstand mit strategischen Zielen. 

Abteilungen, die eigentlich den kulturellen Wandel oder New Work vorantreiben wollen. Oder angrenzende Fachabteilungen, die das alles ganz anders sehen. Oder im Härtefall gar nicht wollen. 

Wir nennen das alles das dahinterliegende Motiv. Und wie bei allem, was nicht vordergründig ist, muss man sehr genau nachfragen, um auch wirklich dahinterzukommen. Darauf sind wir vorbereitet. Und zwar methodisch. Denn wir nutzen sogenannte systemische Fragen aus dem professionellen Coaching. 

Die Antworten, die wir aus Ihnen und aus Beteiligten Ihrer Organisation so strukturiert gewinnen, dienen Ihnen und uns als Grundlage, um von Anfang an die Balance aus fachlichen Projektzielen und den strategischen, organisatorischen und kulturellen Triebkräften zu gewährleisten.


Das haben wir in unserem Methodenkoffer.

Ein Blick in unseren Methodenkoffer und Sie wissen eine wichtige Botschaft schon einmal vorab: Wir sind niemals die Coaches, die eine starre Methode von oben über das Unternehmen stülpen und bald wieder abdampfen. Wir arbeiten immer aus einem konkreten Vorhaben heraus. Denn wir glauben an die Wirkung, die von innen wächst. Und wir glauben daran, dass wir hierfür mehr im Methodenkoffer haben sollten als Standard.

Systemische Fragen

Systemische Fragen sind der Überbegriff für unterschiedliche Fragetypen, die in der systemischen Beratung, dem Coaching und der Therapie zur Anwendung kommen. Systemische Fragen fragen in ein System hinein und eröffnen neue Perspektiven, helfen gewohnte Sichtweisen differenzierter zu betrachten oder führen zu Perspektivwechseln. Die Fragestellungen verdeutlichen die Beziehungen zwischen verschiedenen Personen & Systemen in denen wir täglich agieren. Handlungsweisen und Zusammenhänge werden besser verstanden und können in der Folge hinterfragt, beziehungsweise verändert werden.

Systemische Organisationsaufstellung

Bei der Organisationsaufstellung handelt es sich um eine Form von Systemischer Aufstellung Alle Elemente eines Systems werden anhand von Figuren auf einem Brett positioniert und miteinander in Beziehung gesetzt. Wie auch bei einer Familienaufstellung werden hierfür die einzelnen Mitglieder, bzw. System-Elemente, durch symbolisch Figuren dargestellt, die auf einem Tisch angeordnet werden. Was hat man davon? Dadurch können Beziehungsmuster, Kommunikationsstrukturen und Dynamiken innerhalb einer Organisation sehr plakativ visualisiert und transparent gemacht werden.

Systemische Ordnungsprinzipien

Die Methode der Organisationsaufstellungen liefert uns Ordnungsprinzipien, die im Unternehmensalltag immer wieder eine große Rolle spielen. Immer dann, wenn man das Gefühl hat, das „Sand im Getriebe“ ist, ergibt es Sinn zu schauen, ob ein Prinzip verletzt ist und somit Unruhe oder Störung entsteht. Die Erfahrung hat uns gelehrt, dass die Störung der Prinzipien häufig ursächlich ist und daraus viele, als problematisch erlebte Symptome entstehen. Starke Verletzungen der Prinzipien sind in der Lage, Systeme sprichwörtlich zu vergiften. Wir verwenden die Ordnungsprinzipien, um herauszufinden, was auf uns zukommt und mit welchen Widerständen und “Themen” wir rechnen müssen.


Das haben Sie davon.

Objektiver Überblick

Objektiver Überblick und Klarheit über rationale Ziele des Fachprojektes und Verständnis zu dahinterliegenden Motiven aus dem Gesamtunternehmen

Fokus Projekt

Übergeordneter Blick auf die Chancen und Risiken des Projektes

Blickwinkel von außen

Blickwinkel von außen auf die organisatorische
und kulturelle Reife hinter dem Projekt

Klare Empfehlung

Klare Empfehlung für die wirksame Projektbegleitung
durch PentaBalance


Das sagt Roberto

„Das dahinterliegende Motiv. Das klingt leicht nach Unternehmens-Esoterik. Dabei ist es harte Projektsicherheit.“

Roberto Hirche ist ausgebildeter und erfahrener Systemischer Coach und Trainer.

Er hat zahlreiche Unternehmen und Institutionen wie Siemens, Bosch, WMF, DRK oder Verdi beraten und begleitet. Außerdem ist er mit einem Improvisationstheater auch Business-Schauspieler. Das setzt er auch wirkungsvoll im Projekt ein.


Das bringt Sie jetzt in Balance.

Legen Sie einen Bleistift so auf ihren Zeigefinger, dass sie ihn balancieren können. Schließen Sie für eine Minute die Augen und konzentrieren Sie sich auf das Gleichgewicht des Stiftes.

 Oder nehmen Sie Kontakt mit uns auf.
Ihre Ansprechpartnerin für Projektanfragen: 

Tel.: +49 (0)931 2607911-0

2.
Ein
Wirkung

Ihnen ist bewusst, welche rationalen Anforderungen ein Projekt hat. Und wir wissen, dass der Projekterfolg auch von anderen Einwirkungen entscheidend abhängt. Von oben prasselt die Digitalstrategie auf die Beteiligten ein, aus dem tiefsten Inneren neue Emotionen und von der Seite Querschüsse.

Wie Sie das in Balance kriegen?
Zunächst mit mehr Informationen.

Darum sind wir hier

Was sind Unternehmen eigentlich? Aus unserer Sicht ist das eine spannende Frage. Schließlich sind Unternehmen nicht einfach sachliche Eintragungen im Handelsregister. Sondern sie leben und bewegen sich, weil darin Menschen agieren. Mit einer ganz besonderen Kultur, die niemals mit anderen vergleichbar ist. Mit einer Strategie, die versucht, das Unternehmen im Markt erfolgreich auszurichten. Und mit Zielen, die von der Strategie ganz oben in jedes einzelne Projekt übersetzt werden muss.

Spätestens jetzt können Sie sicherlich besser verstehen, warum es in einem Projekt eine Vielzahl von Einwirkungen aus ganz unterschiedlichen Bereichen und Themenkreisen gibt. Wir sind mit bewährten Methoden dafür da, nicht erst abzuwarten, was da alles auf das Projekt und die Menschen darin einprasselt. Je früher solche Einflüsse gesehen, identifiziert und bewertet werden können, umso mehr Projektsicherheit, Identifikation und Motivation entsteht. Und umso weniger kippt ein Projekt aus dem Gleichgewicht.

Auf dieser Erfahrung unseres ausgeprägten Projektfokus haben wir auf Basis von Modellen der Systemtheorie und der Organisationsentwicklung sehr fokussiert auch eigene Werkzeuge entwickelt. Zum Beispiel einen Fragebogen, der die Organisation aus Sicht der Organisation erklärt. Denn Antworten von allen Mitarbeitern zeichnen ein vielschichtiges und vor allem ehrliches Bild der Situation.


Das haben wir in unserem Methodenkoffer.

Ein Blick in unseren Methodenkoffer und Sie wissen eine wichtige Botschaft schon einmal vorab: Wir sind niemals die Coaches, die eine starre Methode von oben über das Unternehmen stülpen und bald wieder abdampfen. Wir arbeiten immer aus einem konkreten Vorhaben heraus. Denn wir glauben an die Wirkung, die von innen wächst. Und wir glauben daran, dass wir hierfür mehr im Methodenkoffer haben sollten als Standard.

Fragebogen „Insights“

Der von uns auf Basis von Modellen aus der Systemtheorie und der Organisationsentwicklung aufgebaute Fragebogen macht die Innensicht aus dem Unternehmen heraus sichtbar. Denn der Fragebogen wird idealerweise von allen Mitarbeitern ausgefüllt und gibt mit 4 klar strukturierten Fragebereichen ebenso klar strukturiert auswertbare Insights. Die vorliegende Situation mit all ihren Einwirkungen wird transparent und kann für die Folgeschritte gezielt begleitet werden.

Fragebogen Teil 1 „Allgemeine Fragen“

Fragebogen Teil 2 „Ordungsprinzipien“

Fragebogen Teil 3 „Unternehmensmetaphern“

Fragebogen Teil 4 „Change-Kompass“

Systemische Ordnungsprinzipien

Die Methode der Organisationsaufstellungen liefert uns Ordnungsprinzipien, die im Unternehmensalltag immer wieder eine große Rolle spielen. Immer dann, wenn man das Gefühl hat, das „Sand im Getriebe“ ist, ergibt es Sinn zu schauen, ob ein Prinzip verletzt ist und somit Unruhe oder Störung entsteht. Die Erfahrung hat uns gelehrt, dass die Störung der Prinzipien häufig ursächlich ist und daraus viele, als problematisch erlebte Symptome entstehen. Starke Verletzungen der Prinzipien sind in der Lage, Systeme sprichwörtlich zu vergiften. Wir verwenden die Ordnungsprinzipien, um herauszufinden, was auf uns zukommt und mit welchen Widerständen und „Themen“ wir rechnen müssen.

Systemische Fragen

Systemische Fragen sind der Überbegriff für unterschiedliche Fragetypen, die in der systemischen Beratung, dem Coaching und der Therapie zur Anwendung kommen. Systemische Fragen eröffnen neue Perspektiven und helfen gewohnte Sichtweisen differenzierter zu betrachten. Sie verdeutlichen die Beziehungen zwischen verschiedenen Personen und Systemen in denen wir täglich agieren. Handlungsweisen und Zusammenhänge werden besser verstanden und können in der Folge hinterfragt, beziehungsweise verändert werden.

„Wenn das Problem nicht mehr da wäre, woran würden Sie das erkennen?“

Interviews

Interviews haben die Zielsetzung, das vorliegende Gesamtsystem über unsere eingesetzten Fragebögen hinaus noch genauer zu erkunden und die Situation sicher einschätzen zu können. Sie sind die Grundlage für die Konzeption der Maßnahmen inkl. Betroffenheitsmatrix und Change-Architektur. Dabei werden Interviews auf Basis systemischer Fragen mit verschiedenen Gesprächspartnern aus verschiedenen Hierarchieebenen geführt. Beispielsweise spielen Themen zu Change-Maßnahmen oder Schnittstellen, Schlüsselfiguren, Netzwerke und besondere Rituale in der Unternehmenskultur eine Rolle. Im Idealfall befragen wir folgende Mitarbeiter:

  • langjährige Mitarbeiter
  • neue Mitarbeiter
  • kritische Mitarbeiter
  • proaktive Mitarbeiter
  • Betriebsrat / Mitbestimmungsorgane
  • Leistungsträger
  • leistungsschwache Mitarbeiter
  • Mitarbeiter unterschiedlicher Hierarchieebenen

Das haben Sie davon.

Relevante Einwirkungen

Transparente Erfassung und Bewertung aller Einwirkungen, die das Projekt und seine Beteiligten betreffen

Insights

Einblick aus Sicht der Mitarbeiter wie die Organisation von innen heraus gesehen wird und wie die Situation beschrieben wird

Objektive Situations­erfassung

Aus dem Blickwinkel von innen und entsprechender Bewertung entsteht ein klarer Blick auf die Situation und wie das Unternehmen derzeit “tickt”

Klare Empfehlung

Aus was ist ganz konkret in Ihrem individuellen Unternehmen und dem fokussierten Projekt zu achten? Hierzu werden klare Empfehlungen ausgesprochen.


Das sagt Angelina

„Unternehmen wollen kritische Einwirkungen für ein Projekt oft schlicht abschalten. Doch ein Unterdrücken würde diese Einflüsse meist eher noch verstärken.“

Angelina Grum hat einen Master in Businessmanagement und bildet sich als Systemischer Coach laufend weiter

Angelina hat viel Schulungserfahrung und befähigt Teams zu agilem Arbeiten. Aus ihrer Erfahrung als Analystin bringt sie strukturiertes und zielgerichtetes Denken mit, dass sie unter anderem in der Begleitung von Changeprozessen und Innovationsprojekten einsetzt. Den organisatorischen und kulturellen Wandel in Unternehmen begleitet sie besonders gerne und leidenschaftlich. Und wenn dann noch Zeit bleibt, dann ist sie gerne draußen. Das freut ihren Dackel Anton.


Das bringt Sie jetzt in Balance.

Versuchen Sie einmal mehr als 2 Bälle, die auf sie geworfen werden aufzufangen. Das wird Ihnen nicht gelingen. Dieses Bild soll Ihnen helfen, die oftmals gefühlte Ohnmacht gegenüber Einwirkungen besser zu verstehen.

 Für Balance und positive Einwirkung sorgt auch eine Kontaktaufnahme mit uns: 

 Tel.: +49 (0)931 2607911-0

3.
Reich
Weite

Ihr Fachprojekt braucht und bringt Veränderungen. Der Eine wird begeistert nicken, der Andere nur den Kopf schütteln. Besser wir benennen rechtzeitig die Konsequenzen für alle und welche Reichweite sie innerhalb der Organisation haben.

Diese Klarheit ermöglicht es gezielt und motivierend zu handeln. Bitte nicken Sie und klicken Sie auf das Plus.

Darum sind wir hier

Wo stehen wir in der dritten Stufe unserer Arbeit für Sie? Wir haben die Triebkräfte hinter dem Projekt identifiziert und das eigentliche Motiv identifiziert. Und wir haben ein klares Bild über alle Einwirkungen für das Projekt und seine Beteiligten. 

Das ist für uns und für Sie eine solide und transparente Grundlage um daran Konsequenzen zu spiegeln – und diese auch in konkrete Maßnahmen zu überführen. Das einfache, aber sehr wirkungsvolle Fragenset dazu lautet: „An welcher Stelle werden Veränderungen überhaupt spürbar? Wer ist davon betroffen? Und bedeutet das eigentlich auch für jeden das Selbe?“ Hierfür erstellen wir eine sogenannte Betroffenheitsmatrix. Zugegeben – vielleicht ist das kein schönes Wort, aber es ist ein sehr aufschlussreicher Überblick, der die angesprochenen Konsequenzen verdeutlicht und zielgerichtete Aktion im Sinne des Projekterfolges freisetzt. 

Und so individuell wie die Grundlagen sind, die wir hier schaffen, ist dann auch der von uns erarbeitete Maßnahmenplan. Eben nicht aus der Coaching-Schublade, sondern eine auf Ihre Situation abgestimmte Change-Architektur. Wie Sie das von uns erwarten können, hat natürlich auch das Methode.


Das haben wir in unserem Methodenkoffer.

Ein Blick in unseren Methodenkoffer und Sie wissen eine wichtige Botschaft schon einmal vorab: Wir sind niemals die Coaches, die eine starre Methode von oben über das Unternehmen stülpen und bald wieder abdampfen. Wir arbeiten immer aus einem konkreten Vorhaben heraus. Denn wir glauben an die Wirkung, die von innen wächst. Und wir glauben daran, dass wir hierfür mehr im Methodenkoffer haben sollten als Standard.

Reflexion

Sammlung verschiedener Methoden, die wir insbesondere im Einzelcoaching bestimmter Rollen, aber auch in Gruppenkonstellationen einsetzen, um das Selbstbild und die eigenen Einflussmöglichkeiten, Verbesserungspotentiale und Handlungsweisen zu klären und zu verbessern.

Feedback

Sammlung verschiedener Methoden, die wir zum einen als Abschluss eines Workshops einsetzen, um selbst für den Folgeworkshop etwas zu lernen. Die wir aber auch unseren Kunden vermitteln, damit diese sie zur Steigerung der Offenheit, Akzeptanz und Kommunikationsfähigkeit in ihrem Arbeitsalltag verwenden.

Betroffenheitsmatrix

Übersicht und Cluster der Maßnahmen und Zielgruppen hinsichtlich des Grads der Veränderung / der “Betroffenheit” der einzelnen Mitarbeitergruppen.

Change Architektur

Die Change-Architektur ist ein Projektplan der “etwas anderen Art”. Er ist der Balance-Fahrplan durch den Veränderungsprozess, der sich auf drei klaren Ebenen mit jeweils ebenso klaren Fragestellungen bewegt. Aufgesetzt in der Phase drei wird die Change-Architektur hier ins Leben gerufen.
Die Verantwortungsstruktur, die in Phase vier das Aktionsfeld des Projektes aufstellt und agil steuert, gibt Antworten auf die Frage WER muss WANN, WOFÜR, WELCHE Entscheidung treffen. In engem Zusammenhang beantwortet dann die Kommunikationsstruktur die Frage WER kommuniziert WAS, WANN und WIE an WEN. Last but not least werden dann auf der dritten Ebene die Interaktionen in Zusammenhang mit den beiden anderen Komponenten betrachtet. Letzteres wird in der Projektplanung meistens außen vor gelassen, ist aber um die Mitarbeiter an dem Geschehen zu beteiligen und eine Haltungsänderung der Betroffenen zu bewirken, eine wichtige Komponente in einem Veränderungsprozess.

Rollenreflexion

Beschreibung von Rollen und anschließende Reflexion der ausführenden Personen, inwiefern sie mit ihren neuen Rollen zurecht kommen, wo noch Entwicklungsbedarf besteht und wie sie sich weiterentwickeln können, um hinein zu wachsen.


Das haben Sie davon.

Change-Architektur

Ein Projektplan, der parallel zu fachlichen Milestones auch Verantwortungsstrukturen nach einem klaren Raster abbildet.

Betroffenheits-Matrix

Ein klarer Überblick über Bereiche, Teams oder Personen, wo die Organisation – auf welche Art – von Veränderungen betroffen ist.

Zielgerichtete Aktionen

Ableitung konkreter Maßnahmen und Eingriffe auf Basis der Betroffenheitsmatrix, um den Projekterfolg gezielt und wirkungsvoll abzusichern.

Neue Unternehmens­kultur

Integration praxisorientierter Instrumente, die eine neue Unternehmenskultur fördern und nachhaltig in der Eigenverantwortung ermöglichen.


Das sagt Stephanie

„Veränderung ist Bewegung in sicheren Schritten.
Jedenfalls, wenn sie nachhaltig sein soll.“

Stephanie Kunkel hat einen Master in Wirtschaftspädagogik und ist darüberhinaus ausgebildete Scrum-Masterin

Stephanie bringt aus vielseitigen Ausbildungen umfangreiches Methodenwissen mit. Sie agiert besonders gerne in Change-Projekten und bringt hier ihre Erfahrung unter anderen als ausgebildete Beraterin für Changemanagement, Organisationsentwicklung und Teamentwicklung ein. Beispielsweise formt sie Innovationsteams mit einer typischen Startup-Kultur. Neues auszuprobieren liebt sie auch beim Backen. Wenn dafür Zeit bleibt.


Das bringt Sie jetzt in Balance.

„Nicht schlecht“? Wie oft am Tag drücken Sie etwas Positives für sich oder Ihr Umfeld negativ aus? Achten Sie einmal darauf und erleben Sie, welche Veränderungen ein positiverer Umgang mit sich bringt.

 Für Balance und einen Daumen hoch sorgt auch eine Kontaktaufnahme mit uns: 

Tel.: +49 (0)931 2607911-0

4.
Aktions
Raum

Sie erwarten, dass Ihr Projekt vorankommt. Dafür bestimmen wir den besten Aktionsraum, um Fortschritt und persönliche Faktoren zu synchronisieren. Denn Sie ahnen es schon – ein Milestone ist etwas ganz Faktisches. Aber das individuelle Gefühl eines Mitarbeiters eben nicht.

Und bevor da Welten gefährlich aufeinanderprallen, sind wir begleitend da. Lesen Sie weiter, wie genau.

Darum sind wir hier

Wissen Sie woher das Wort Projekt kommt? Wussten wir auch nicht, aber wir haben nachgeschaut: proiectum, so bezeichnet der Lateiner “Das nach vorne Geworfene”. Das passt zu unserer Arbeit in Phase 4 – aus zwei Gründen: Zum einen hat Ihr Projekt einen Change-Fahrplan bekommen, der das rationale Vorhaben sehr wohl nach vorne gerichtet begleitet und absichert. Zum anderen steckt in “nach vorne” für uns immer auch das Gewährleisten der persönlichen Motivation der Menschen im Projekt.

Kurz gesagt: Wir bringen auf Basis der ersten Phasen unserer Arbeit die fachlichen Projektfortschritte und die persönlichen Faktoren in erlebbare Balance. Gut, und was genau bedeutet erlebbar? Ein Projekt wie auch ein Mensch verdienen die gleichen Antworten auf Fragen: Wo steht das Projekt – wo stehst Du? Wo klemmt es im fachlichen Fortschritt – wo klemmt es bei Dir? Wie geht es mit dem Projekt weiter – wie geht es mit Dir weiter?

Mit diesem Ansatz schaffen wir einen sowohl transparenten wie auch sehr agilen Aktionsraum, der es laufend ermöglicht zu reflektieren, anzupassen oder weiterzumachen.

Dafür nutzen wir auch in dieser Phase griffige Methoden und Instrumente, die sich hier stärker auf die Weiterentwicklung von Personen, Teambuilding oder dem Erlernen agiler Projektmethoden fokussieren.


Das haben wir in unserem Methodenkoffer.

Ein Blick in unseren Methodenkoffer und Sie wissen eine wichtige Botschaft schon einmal vorab: Wir sind niemals die Coaches, die eine starre Methode von oben über das Unternehmen stülpen und bald wieder abdampfen. Wir arbeiten immer aus einem konkreten Vorhaben heraus. Denn wir glauben an die Wirkung, die von innen wächst. Und wir glauben daran, dass wir hierfür mehr im Methodenkoffer haben sollten als Standard.

PLAY!

Das PLAY! Modell des Erfinders Raymond van Driel stammt aus dem Improvisationstheater und wird von Business Schauspielern oder Applied Improv Practitioner in Workshops vermittelt, als eine Form der Aktion in der VUCA-Welt. Play steht für:

P – Presence
L – Leaping
A – Adaptiveness
Y – Yes
! – Impact

Reflexion

Sammlung verschiedener Methoden, die wir insbesondere im Einzelcoaching bestimmter Rollen, aber auch in Gruppenkonstellationen einsetzen, um das Selbstbild und die eigenen Einflussmöglichkeiten, Verbesserungspotentiale und Handlungsweisen zu klären und zu verbessern

Agile Methoden

Agile Methoden sind ein weites Feld. Und genau mit dieser grundsätzlichen Offenheit, bringen wir sie auch zum effizienten und individuellen Einsatz. Wir verwenden verschiedene Frameworks und Instrumente, mit dem Ziel eine Aufgabe mit mehr Effizienz und Fokus zu erreichen. Dabei wählen wir die Methoden so aus, dass sie anschlussfähig im jeweiligen Unternehmen sind. Selbstverständlich behalten wir im Blick welche Veränderungen im Mindset damit einhergehen und begleiten diese ebenfalls. Eine dieser bewährten Methoden ist Scrum. Eine Bezeichnung, der in vielen Unternehmen schon ein Begriff ist: Ein Rahmenwerk, innerhalb dessen Menschen komplexe adaptive Aufgabenstellungen angehen können, und durch das sie in die Lage versetzt werden, produktiv und kreativ Produkte mit höchstmöglichem Wert auszuliefern.

Change Architektur

Die Change-Architektur ist ein Projektplan der “etwas anderen Art”. Er ist der Balance-Fahrplan durch den Veränderungsprozess, der sich auf drei klaren Ebenen mit jeweils ebenso klaren Fragestellungen bewegt. Aufgesetzt in der Phase drei wird die Change-Architektur hier ins Leben gerufen.
Die Verantwortungsstruktur, die in Phase vier das Aktionsfeld des Projektes aufstellt und agil steuert, gibt Antworten auf die Frage WER muss WANN, WOFÜR, WELCHE Entscheidung treffen. In engem Zusammenhang beantwortet dann die Kommunikationsstruktur die Frage WER kommuniziert WAS, WANN und WIE an WEN. Last but not least werden dann auf der dritten Ebene die Interaktionen in Zusammenhang mit den beiden anderen Komponenten betrachtet. Letzteres wird in der Projektplanung meistens außen vor gelassen, ist aber um die Mitarbeiter an dem Geschehen zu beteiligen und eine Haltungsänderung der Betroffenen zu bewirken, eine wichtige Komponente in einem Veränderungsprozess.

Teambuilding

Das Zusammentreffen in Arbeitsgemeinschaften ist eine gute und effiziente Möglichkeit des Ideenaustausches innerhalb oder zwischen verschiedenen Abteilungen in einem Unternehmen. Damit eine solche Zusammenarbeit produktiv funktionieren kann, ist es wichtig, dass die Teammitglieder verschiedene Softskills beherrschen. Solche Softskills können durch ein Teambuilding erworben werden. Es geht hier hauptsächlich darum ein “Wir-Gefühl” zu etablieren bzw. zu stärken, so dass die persönlichen Fähigkeiten der einzelnen Mitglieder wertgeschätzt und eingebunden werden können.

Teamentwicklung

Teamentwicklung kann – wie agile Methoden oder Reflektion – ein Element der Change-Architektur sein. Eine solche Entwicklung beschäftigt sich mit jeder Art von Arbeit mit Teams, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen bzw. das Team in eine Richtung zu bewegen. Beispiele hierfür können sein: Zusammenarbeit, Effizienz, Teamregeln, Kommunikation usw. Im Kern geht es also darum, durch die Ausarbeitung konkreter Verhaltenskonsequenzen die positive Wirkung auf die betriebliche Situation zu fördern.


Das haben Sie davon.

Klarer Aktionsraum

Transparentes Spielfeld für das Projekt aus rationalen Projektumrissen und persönlichen Faktoren.

Gezielte Eingriffe

Für die Balance aus Projektfortschritt und den persönlichen Situationen der Projektbeteiligten werden jederzeit gezielte Eingriffe möglich: Erkennbar, messbar, dokumentiert.

Praxisnahe Agilität

Statt ihrer Organisation moderne agile Methoden theoretisch zu vermitteln, werden solche Vorgehensweisen wie zum Beispiel „Scrum“ organisch im Projektkontext eingeführt und erlebbar gemacht.

Laufende Mitarbeiter­entwicklung

Laufende Feedbackgespräche, Instrumente zur Rollenfindung und einige weitere praktische Begleitungen unterstützen aktiv und organisch die Mitarbeiterentwicklung im Projekt.


Das sagt Sharon

„Ein Aktionsraum ist ein Spielfeld, in dem feste Regeln und klare Beobachtung möglich sind. Das ist im Projekt wie beim Fußball.“

Sharon Martini hat einen Master mit Schwerpunkt Innovationsmanagement und bildet sich laufend weiter,
aktuell zum Systemischem Coach, Prozessbegleitung und Applied Improv Facilitator

„Innovation ist allgegenwärtig und zieht immer Veränderungen nach sich“. Mit diesem Learning begleitet Sharon Projekte im Bereich Changemanagement, Innovation und Organisationsentwicklung. Sie hat viel Erfahrung in der Durchführung von Workshops, wo sich sowohl ihr strukturiertes Denken wie auch ihre Leidenschaft im Umgang mit Menschen und Neugier für Entwicklungen zeigt. Ihre ganz persönliche Balance findet sie unter anderem beim Yoga.


Das bringt Sie jetzt in Balance.

Sie können jeden Morgen eine einfache Übung machen, die Ihren Tag strukturiert und einen guten Antrieb bringt: Stellen Sie sich die Fragen: Was muss ich noch einmal reflektieren? Was muss ich anpassen? Wo kann ich weitermachen? Das ist Ihr kleines Morning-Scrum.

 Für Balance und Ordnung im Kopf sorgt auch eine Kontaktaufnahme mit uns: 

Tel.: +49 (0)931 2607911-0

5.
Aus
Strahlung

Jedes Ihrer Projekte hat das Potential, sich positiv auf die gesamte Unternehmenskultur zu übertragen. Weit über das eigentliche fachliche Ziel hinaus. Auf was könnte es übergeordnet einzahlen?

Wie genau? Wir helfen positive Ausstrahlung auf das Gesamtunternehmen wirksam zu ermöglichen und zu verankern.

Darum sind wir hier

Ist ein Projekt eine Insel? Lange hat man geglaubt, ja. Denn es ist unbestritten, dass eine gewisse Isolation auch für fachlichen Fokus und Effizienz sorgt. In Zeiten der Digitalisierung muss man diese Betrachtungsweise öffnen. Oder besser gesagt – es lohnt sich sie zu öffnen. Denn in jedem fachlichen Projekt stecken auch viele Erfahrungswerte, persönliche Entwicklungen, ein sattes Stück gewachsene und gelebte Unternehmenskultur.

Es wäre eine ungenutzte Ressource für die gesamte Organisation, solche positiven Besitzstände nicht auch auf die gesamte Organisation abstrahlen zu lassen.

Genau für diesen großen Wert treten wir ein. Und wie sie das aus den Erfahrungen der ersten 4 Phasen unserer Projektbegleitung gelernt haben, agieren wir auch hier strukturiert, methodisch und ideenreich.

Zum Beispiel innerhalb Ihres Unternehmens ganz effizient, durch “Lessons learned” wenn wir mehrere Projekte betreuen dürfen. Oder auch mit ganz ungewöhnlichen Möglichkeiten, die viel mehr bringen als irgendwelche Werte-Steckbriefe: Zum Beispiel mit unserem Improvisationstheater, das ganzen Teams oder sogar dem ganzen Unternehmen spielerisch, aber sehr tief Inhalte vermittelt oder den Spiegel vorhält.


Das haben wir in unserem Methodenkoffer.

Ein Blick in unseren Methodenkoffer und Sie wissen eine wichtige Botschaft schon einmal vorab: Wir sind niemals die Coaches, die eine starre Methode von oben über das Unternehmen stülpen und bald wieder abdampfen. Wir arbeiten immer aus einem konkreten Vorhaben heraus. Denn wir glauben an die Wirkung, die von innen wächst. Und wir glauben daran, dass wir hierfür mehr im Methodenkoffer haben sollten als Standard.

Reflexion

Sammlung verschiedener Methoden, die wir insbesondere im Einzel-Coaching bestimmter Rollen, aber auch in Gruppenkonstellationen einsetzen, um das Selbstbild und die eigenen Einflussmöglichkeiten, Verbesserungspotentiale und Handlungsweisen zu klären und zu verbessern

Lessons Learned

Reflexion voran gegangener Prozesse/Projekte/Teilprojekte, die von uns moderiert und angeleitet wird.

Golden Circle

Mit dem Golden Circle Konzept können Organisationen die unternehmerische Sinnfrage „Purpose“ beantworten und darstellen. Wir nutzen die Methode, um in Projektteams diese Sinnfrage zu beantworten und ein gemeinsames Projektziel zu definieren und Ableitungen für die Notwendige Kultur des Gesamtunternehmens zu bestimmen. Die Fragen, die wir dabei stellen:

Welchen Sinn stiftet das Unternehmen und wir? („Why“)?

Wie wollen wir das machen („How“)? Hier werden Arbeitsweisen (Strukturen, Prozesse, Methoden) festgelegt.

Was wollen wir anbieten („What“)? Die Antwort hierauf liefert konkrete Produkte und Services.

Expertengruppen

Expertengruppen können auch Netzwerkmeetings genannt werden. Sie haben die Zielsetzung, den Erfahrungsaustausch und die Vernetzung innerhalb eines Unternehmens zu fördern und fokussiert zu nutzen. Ein gutes Beispiel hierfür ist die Arbeit mit Multiplikatoren: Multiplikatoren, die den Auftrag haben Schulungen durchzuführen, haben regelmäßige Netzwerktreffen, um sich mit den anderen Experten aus der gleichen Organisation auf diesem Gebiet auszutauschen, Probleme zu besprechen und so gemeinsam voneinander zu lernen und sich gegenseitig zu unterstützen. Expertengruppen können zu jedem Thema etabliert werden. Wenn solche Gruppen einmal etabliert sind, können sie bei jedem zukünftigen Veränderungsprozess genutzt werden.

Design-Thinking

Design Thinking ist ein Ansatz, der zum Lösen von Problemen und zur Entwicklung neuer Ideen führen soll. Ziel ist dabei, Lösungen zu finden, die aus Anwendersicht (Nutzersicht) überzeugend sind. Design Thinking ist neben dem hohen Innovationsfokus ebenfalls dazu geeignet, die Nutzerperspektive in weite Teile der Unternehmens-Organisation zu übertragen. Positive Beispiele aus einem Projekt können beispielsweise als motivierendes Vorbild für andere Bereiche genutzt werden.

Agile Methoden

Agile Methoden sind ein weites Feld. Und genau mit dieser grundsätzlichen Offenheit, bringen wir sie auch zum effizienten und individuellen Einsatz. Wir verwenden verschiedene Frameworks und Instrumente, mit dem Ziel eine Aufgabe mit mehr Effizienz und Fokus zu erreichen. Dabei wählen wir die Methoden so aus, dass sie anschlussfähig im jeweiligen Unternehmen sind. Selbstverständlich behalten wir im Blick welche Veränderungen im Mindset damit einhergehen und begleiten diese ebenfalls. Eine dieser bewärthen Methoden ist Scrum. Ein Begriff, der in vielen Unternehmen schon ein Begriff ist: Ein Rahmenwerk, innerhalb dessen Menschen komplexe adaptive Aufgabenstellungen angehen können, und durch das sie in die Lage versetzt werden, produktiv und kreativ Produkte mit höchstmöglichem Wert auszuliefern.


Das haben Sie davon.

Übergreifender Change

Positive Entwicklungen, Erfahrungen und Arbeitskultur werden aus dem reinen Projekt der Gesamtorganisation transparent gemacht und strahlen so positiv ab.

Persönliche Botschafter

Jeder Mitarbeiter, der in einem Projekt von PentaBalance begleitet wird, ist auch ein glaubhafter Botschaft für Veränderungsmöglichkeiten im Gesamtunternehmen.

Frischer Wind

Unsere Vorgehensweisen, wie zum Beispiel mit Achtsamkeitsübungen oder dem Impro-Theater zeigen übergreifend, das das Unternehmen wie seine Mitarbeiter offen für neue Wege sind. Ganz plakativ, als klare Signale des Aufbruchs.

Organische Entwicklung

Statt von oben aufgesetzter Change-Philosophie werden Veränderungen von innen heraus initiiert und gelebt.


Das sagt Roberto

„Werte kommen von werden: Von gesehen werden, gespürt werden, inspiriert werden. Das ist es, was wir unter Ausstrahlung für das Gesamt­unternehmen verstehen.“

Roberto Hirche ist ausgebildeter und erfahrener Systemischer Coach und Trainer.

Er hat zahlreiche Unternehmen und Institutionen wie Siemens, Bosch, WMF, DRK oder Verdi beraten und begleitet. Außerdem ist er Business-Schauspieler beim Impro-Theater-Konstanz (impro-konstanz.de). Das setzt er auch wirkungsvoll im Projekt ein.


Das bringt Sie jetzt in Balance.

Welchen Hut hätten Sie heute gerne auf. Und welchen ganz bestimmt nicht? Einige Gedanken dazu sind eine hervorragende Übung um Mitarbeiter und ihr Verhalten besser zu verstehen und empathisch zu agieren.

 Für Balance und einen klaren Blick sorgt auch eine Kontaktaufnahme mit uns: 

Tel.: +49 (0)931 2607911-0

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